Linkedin no es solo una red social para vehicular el narcisismo personal y disfrazar el marketing profesional. También es un espacio donde emergen historias llenas de sentido, convertidas en una especie de flechas inspiradoras capaces de atravesar el intelecto (o incluso el corazón). Es lo que sucedió hace un par de semanas con Marta Alamany, directiva hotelera, cuando compartió una publicación para explicar algunas de las dificultades que ha tenido que afrontar durante los últimos años.
Despojada de postureos, narraba el gran desafío que supone sostener la carrera laboral cuando la vida te sacude con virajes tan humanos como la maternidad, la pérdida de un ser querido, la inestabilidad financiera o la necesidad de un cambio de residencia. “No es verdad que llorado se viene de casa y que tus problemas los dejas colgados en el vestuario. Ojalá las personas tuviéramos ese poder de colgar en una percha lo que nos abruma”, escribía Alamany. La multitud de reacciones positivas que provocó el post demuestra que, efectivamente, no se puede levantar un muro infranqueable entre la faceta privada y la ocupacional. Más bien todo lo contrario: necesitamos desdibujar estas fronteras artificiosas para naturalizar que somos seres completos y que, en consecuencia, hay que construir mecanismos corporativos que permitan compatibilizar roles y recorrer trayectorias de naturaleza discontinua.
Las transformaciones del siglo XXI inhabilitan el clásico modelo de carrera laboral lineal y ascendente
Porque las transformaciones sociales del siglo XXI han inhabilitado por completo el clásico modelo de carrera laboral lineal y ascendente, casi siempre protagonizado por hombres. Ahora se requieren nuevas soluciones dinámicas, que minimicen el riesgo del famoso efecto pinza, susceptible de aparecer cuando el incremento de responsabilidades en el trabajo coincide, de forma prácticamente simultánea, con una mayor carga de obligaciones en el hogar. Una pinza que aprieta especialmente al género femenino, tal y como explicaba la investigadora Laura Sagnier en una entrevista reciente en La Vanguardia, asegurando que “seis millones de mujeres en España viven agotadas”. En este sentido, estudios tan relevantes como el Global Human Capital Trends, elaborado por la consultora Deloitte, reivindican que la gestión empresarial integre el concepto de “sostenibilidad humana”, para entender que las organizaciones que quieran competir por el mejor talento tendrán que dotarse de mucha más flexibilidad, siendo capaces de adaptar las transiciones laborales a las circunstancias vitales de las personas que conforman sus equipos.
Así que romper con la lógica simplista y disyuntiva del up or out (promocionar o salir) se ha convertido en un imperativo del management contemporáneo. De hecho, algunas corporaciones de referencia ya han incorporado prácticas como las plataformas de movimientos internos (para facilitar que los empleados encuentren puestos más ajustados a su situación), la extensión de permisos retribuidos por cuidado de familiares (especialmente, de menores) o incluso los programas de returnship, que promueven la reincorporación a la empresa después de una pausa profesional.
El concepto de “sostenibilidad humana” se está incorporando a la gestión empresarial
Medidas hay muchas. Y seguro que aparecerán más, fruto de la iniciativa privada o de las nuevas políticas laborales. Pero, en la publicación en Linkedin de Marta Alamany, se entiende a la perfección que no se pueden emprender soluciones efectivas, si no existe un factor fundamental: el liderazgo empático. Sin este ingrediente, lo más probable es que el out se vaya imponiendo al up.
Antes de morir
En el imaginario colectivo, todavía cuesta asumir que una trayectoria profesional no sea siempre ascendente. Los parones, cambios o retrocesos todavía suelen percibirse como sinónimo de fracaso. Según el libro The top five regrets of the dying, paradójicamente los dos principales arrepentimientos de las personas que están a punto de morir son: sucumbir a las expectativas de los demás y haber trabajado demasiado.