Hay un perfil profesional que no es de gente tóxica ni de gente desconectada, pero a los que les cuesta vibrar con cada nuevo anuncio de transformaciones imprescindibles. Tienen demasiadas presentaciones de PowerPoint en el recuerdo. Un poco escépticos, pero todavía comprometidos. Las trompetas de anuncio de un nuevo cambio les sumergen en una duda profunda y en una cierta pereza. El cambio no se empieza con trompetas, se empieza con buenas preguntas. No es que no estén implicados, es que han visto muchas. Entienden que el cambio es necesario, pero les carga la fanfarria. El exceso de fanfarria les desconecta. Ya no les brillan los ojos por cualquier nueva moda. Han vivido y han enterrado modas e ilusiones. Han visto pasar demasiados prestidigitadores del cambio. Solamente empiezan a creerse las cosas cuando el cambio lo encarnan personas a las que respetan. No depende tanto del qué como del quién. Acumulan seminarios de liderazgo para aburrir, coleccionan offsite de team building para escribir un manual, y no es que le parezcan mal, pero si el lunes próximo se vuelve a lo mismo de siempre, les es imposible evitar cierta decepción. Podría darles nombre y apellidos de este tipo de profesionales que tienen las esperanzas un poco nubladas por experiencias de cambio fallidas por falta de autenticidad, por mala ejecución o por falta de acierto, o por falta de constancia y esfuerzo. Profesionales que no dimiten de la positividad, que cumplen, pero a los que ya no se les apasiona con cualquier pirueta de management . Lo suyo, más que resistencia al cambio, es resistencia a la parafernalia del cambio.
El único vector real de cambio son las personas en transición. Decía Drucker que el cambio no se gestiona, se lidera. Liderar es ser un referente de esta transición porque uno se aplica el cuento. Si no te aplicas el cuento no eres creíble. Imprimir libretas con nuevos eslóganes es fácil. Cambiar no lo es. Y uno acaba por entender el escepticismo de algunos, pero ¿cuál es la alternativa? ¿Plegarse a las inercias? ¿Cambiar más despacio que nuestra competencia? ¿Perder el compás de un mundo que es complejo e incierto pero que no para de transformarse? No. No podemos quedarnos parados. Ni el mundo ni nuestros clientes nos esperarán.
Escépticos comprometidos
No es resistencia al cambio, es cansancio ante la parafernalia: muchos profesionales ya no se ilusionan con promesas vacías
No creo que haya alternativa a esa transformación que nos ayuda a evolucionar con nuestros clientes y servirles nosotros el futuro. Necesitamos líderes que encarnen esta transformación de un modo consistente. Esta consistencia puede venir por cambios planteados al modo clásico, pero también pueden venir por cambios que no hagan tanto ruido. No hay una sola forma de cambiar. Por descontado que los modelos de gestión del cambio clásicos pueden funcionar. John P. Kotter todavía nos puede ser muy útil en su clásica cadencia de cambio: cocinar el sentido de urgencia del cambio, crear un equipo impulsor que desarrolle una visión y una estrategia del cambio, comunicar esta visión y anclarla en la cultura corporativa, consolidar los beneficios del cambio y concretarlo en éxitos tempranos para finalmente desatar una acción amplia que consolide el cambio. Los cambios tienen mucho más que ver con ir en serio que con la metodología. Las herramientas siempre ayudan, pero no sustituyen la autenticidad.
Los cambios en las empresas muchas veces requieren poco ruido
Hay otra forma de enfrentar el cambio. Movernos sin tanto ruido. Bajar la luminosidad, aunque no las ambiciones. Comunicar sin aspavientos. Sembrar. Ganar adeptos con el ejemplo. Hacer crecer a las personas. Quitar miedos, pero no precipitar. Enseñar a convivir con las dudas, pero decidir. Flirtear con otro nivel de complejidad sin caer en la sofisticación. Tatuarnos que la estrategia son las personas. Que la estrategia real duerme en las agendas de las personas. Hacer crecer a las personas más que engordar los equipos. Encarnar el otro nivel al que aspirábamos. Hacerlo con naturalidad. Procurando disfrutar. Desechando sectarismos. Haces menos ruido, levantas menos resistencias. Apuestas por un cambio menos estridente, pero no menos efectivo.
Día a día
El cambio no se logra con trompetas sino con líderes creíbles, coherencia y decisiones que modifican agendas
No siempre hay que hacer ruido. Los cambios importantes pueden hacerse sin un empacho de PowerPoints. Hay muchas formas de comunicar, y por descontado la comunicación debe ser suficiente. Para sacar la mejor versión de las personas no hay que hacer ruido, hay que estar cerca y expresar la exigencia del cambio en positivo. Espolear su atrevimiento, compartir inspiraciones, aprender juntos. Las empresas cambian cuando sus profesionales cambian sus agendas. Cuando organizan su tiempo de un modo distinto, cuando introducen nuevas sincronías y desechan redundancias inútiles. Las empresas cambian cuando repiensan la centralidad de sus clientes para ofrecerles más valor. Las empresas cambian cuando su gente usa herramientas distintas. Si tenemos una cultura corporativa que ha asumido los cambios como algo natural, no necesitaremos bombo y platillo. Crear una cultura de naturalidad del cambio solamente es posible desde la práctica del cambio. No se hace con discursos. El cambio es ejemplo, foco y agenda. Uno cambia, pero debe continuar dando resultados. Uno cambia, pero los clientes no deben resentirse. Si cambiar no es algo excepcional, sino algo natural, hay que saber incorporarlo a nuestra cotidianidad profesional. Las empresas necesitamos saber reinventarnos sin desconectar de nuestros clientes y sin perder nuestro ADN. Y no cambiamos por cambiar, el cambio no es un fin, el fin es sostener nuestras empresas con dignidad.
El cambio silencioso es una opción. Empezar sin ruido y cuando se alcanza una cierta masa crítica que ya practica el nuevo paradigma, consolidar el cambio, comunicarlo como una transformación acaecida casi por decantación. El cambio es una suma de acciones, conductas y coherencias. Se puede cambiar sin trompetas y lluvia de PowerPoint. Se puede despojar el cambio de tonterías innecesarias. Se puede cambiar más desde la sencillez que desde la sofisticación. Si el cambio son personas en transición, este cambio requiere de empatía y de liderazgos consistentes. Determinación, paciencia, flexibilidad, adaptación, no cansarse de uno mismo, regar el legado cada día. Ejemplarizar el cambio no es algo que un líder pueda delegar. El cambio no va de decibelios, va de autenticidad.