En 1997, la consultora McKinsey & Company acuñó el término “The War for Talent” para definir el nuevo paradigma en el que se había adentrado el management desde el inicio de la era de la información en los años 80 y que marcaría las décadas porvenir. La razón que argüía es que una de las máximas de la era de la información, a diferencia de la era industrial fundamentada en las máquinas, las fábricas y el capital como factores clave, era la importancia de los intangibles como el capital intelectual y el talento. En aquel entonces, la firma norteamericana auguró un punto de inflexión según el cual la capacidad de atraer, desarrollar y retener talento definiría una de las principales fuentes de ventaja competitiva de cualquier empresa u organización.
Tres décadas después, el término ha envejecido bien y el tiempo ha confirmado las predicciones. Independientemente del tamaño o sector, el talento es el principal cuello de botella que amenaza la competitividad, crecimiento y continuidad de muchas empresas. ¿Qué pueden hacer las empresas para afrontar este reto?
El management moderno nos sugiere la importancia de pasar a visualizar el talento como un cliente interno, lejos de la tradicional aproximación de las personas como recurso
El management moderno nos sugiere la importancia de pasar a visualizar el talento como un cliente interno, lejos de la tradicional aproximación de las personas como recurso. Esto conlleva replicar prácticas del marketing dirigidas hacia el talento hasta ahora únicamente pensadas en clave comercial. Una de las principales, definir una propuesta de valor para el empleado, es decir, tener claro y saber transmitir cuál es el valor de trabajar en nuestra empresa, qué nos hace atractivos y diferenciales para ser elegidos.
En el paradigma actual donde ya no son las personas quienes necesitan a las empresas, sino que son las empresas quienes necesitan a las personas, y donde el salario ha dejado de ser el detonante de las decisiones vinculadas con la elección de trabajo en favor de otros factores como la búsqueda del propósito y desarrollo en el trabajo, ¿qué valor prometemos aportar como empresa a nuestros empleados que nos erige en atractivos como sitio donde trabajar?
Construir una propuesta de valor requiere dar respuesta a los 5 grandes ámbitos que configuran el valor que las personas de una organización y las que queremos atraer a futuro necesitan percibir para formar parte de esta: las características del puesto de trabajo, las oportunidades de trabajar en la empresa, la compensación y beneficios, las relaciones con las personas, y la cultura y características que definen la organización.
Al fin y al cabo, la propuesta de valor es una ecuación de atributos que combinados resultan en una oferta suficientemente estimulante para atraer y retener el talento que necesitamos. Algunos atributos a partir de los cuáles conformar una propuesta de valor propia pueden ser: el propósito e impacto del trabajo, el ambiente laboral, las oportunidades de crecimiento y formación, la profesionalidad de la dirección y gestión empresarial, los viajes de trabajo, las posibilidades de teletrabajar, la autonomía en el trabajo, los valores de la empresa, la responsabilidad social, el sueldo, la flexibilidad o la conciliación.
La guerra por el talento no se gana con salarios más altos, sino creando entornos donde las personas quieran quedarse
Además de construir una propuesta de valor diferencial, algunas buenas prácticas fácilmente alcanzables que pueden contribuir a la atracción, retención y movilización del talento son:
- Construir comunidad y pertenencia: Fomentar el sentimiento de equipo más allá de la oficina a través de actividades sociales, voluntariado corporativo o encuentros informales que refuercen vínculos.
- El feedback continuo: Promover conversaciones frecuentes de desarrollo permiten ajustar expectativas y detectar problemas antes de que se transformen en rotación.
- La preocupación por el bienestar: Velar por el cuidado de la salud física y emocional de las personas.
En un contexto donde prevalece el interés por las experiencias y donde las nuevas generaciones que marcarán el futuro del mercado de trabajo tienen prioridades y expectativas tan distintas, las empresas de vanguardia son aquellas capaces de reinventar el trabajo en una experiencia inspiradora. La guerra por el talento no se gana con salarios más altos ni contratos largos, sino creando entornos donde las personas quieran quedarse porque sienten que crecen, aprenden y contribuyen a alcanzar un propósito que les estimula emocionalmente y que apela su sensación de valor y razón de ser. Los líderes y las empresas que lo integren serán aquellos que marcarán la diferencia.