En la práctica empresarial es frecuente apreciar una concepción equivocada relativa a la obligación de constituir un comité de empresa en las entidades que superan el umbral de cincuenta personas trabajadoras. Estoy convencida de que más de una persona que lea este artículo habrá oído decir alguna vez – incluso por el propio empresario/a de una organización – que no tienen comité de empresa y “son más de 50 personas trabajadoras en la empresa”, dando a entender con ello que están burlando la ley. Partiendo de esta interpretación equivocada y de otras cuestiones conexas que suscitan frecuente confusión, el propósito de este artículo es ofrecer una exposición clarificadora sobre la materia.
Empezaré disipando la mayor de las dudas, y es que no es obligatorio constituir ni disponer de un comité de empresa en aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras. De hecho, no es ni obligatorio contar con representación legal de las personas trabajadoras en ningún tipo de organización en el sector privado.
La posibilidad de las personas trabajadoras de organizarse para contar con una representación que asuma la posición de garante de los derechos de las personas trabajadoras y de interlocutor entre las personas trabajadora y la compañía es un derecho que se recoge en el propio Estatuto de los Trabajadores, pero no es una obligación.
No es obligatorio constituir ni disponer de un comité de empresa en aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras
El Estatuto de los Trabajadores regula, además, dos formas de representación, en función del número de personas existentes en la organización y, en concreto, en el centro de trabajo, pues la representatividad se mide, como regla general, por centros y no a nivel de empresa. En empresas de 50 o más personas trabajadoras podrá constituirse un Comité de Empresa y en empresas de menos de 50 personas trabajadoras se escogerán Delegados de Personal (3 en empresas de entre 30 y 49 personas trabajadoras y 1 en empresas de entre 10 y 29 personas trabajadora. Incluso se podría escoger a 1 persona en empresas de entre 6 y 9 personas, si así se acuerda expresamente).
La segunda gran percepción errónea es considerar que los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa son figuras distintas con derechos y garantías distintos. Ello no es así. La diferencia entre ambos es básicamente el proceso de elecciones, el número de personas que representan y que el Comité de Empresa actúa como un órgano colegiado. Más allá de ello, ambas figuras tienen los mismos derechos, obligaciones y garantías.
La representación laboral es un derecho que los trabajadores pueden ejercer libremente
La tercera de las apreciaciones comúnmente equivocada es asumir que todas las personas que ostentan un cargo de representación en la empresa (ya sea en el Comité de Empresa o como Delegado de Personal) tienen que estar afiliadas a un sindicato. Ello no es legalmente necesario. Es verdad, y así se da en la práctica, que las personas con dichos cargos se encuentran normalmente afiliadas a sindicatos y obtienen su apoyo, mayormente en forma asesoramiento jurídico, pero ello no obsta a que si alguien o algún grupo de personas quiera presentarse y defender los intereses de la plantilla de forma independiente pueda hacerlo. Por tanto, sí es posible y es legal constituir un Comité de Empresa y/o nombrar Delegados de Personal en una organización sin que estos estén sindicalizados.
Es posible y es legal constituir un Comité de Empresa y/o nombrar Delegados de Personal en una organización sin que estos estén sindicalizados
Es precisamente aquí donde emerge la última de las falsas percepciones, también arraigada en el ámbito profesional: la confusión entre la figura del Delegado Sindical y la del miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. El concepto de Delegado Sindical difiere jurídicamente del concepto de las otras dos figuras. Técnicamente, un Delegado Sindical es un representante del sindicato – escogido por el propio sindicato y no por las personas trabajadoras de la compañía – en empresas de más de 250 personas y cuyas funciones son las de representar al sindicato en el seno de la compañía. De hecho, la regulación de esta figura no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, debiéndonos remitir a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, comúnmente conocida como LOLS, en la que se regulan los aspectos relacionados con los sindicatos.
Por tanto, podemos encontrarnos con empresas que, junto con el Comité de Empresa (porque únicamente se podrá encontrar esta dicotomía en empresas de más de 250 personas trabajadoras), se disponga de un Delegado Sindical, o varios, en función del tamaño de la empresa y los sindicatos intervinientes que sea una persona distinta a los miembros del Comité de Empresa.
En la práctica, no obstante, los derechos y garantías de los Delegados Sindicales son prácticamente análogos a los de los miembros del Comité de Empresa y/o Delegados Sindicales, aunque tienen algunas diferencias muy sutiles (por su tecnicismo no resulta relevante en este artículo).
Confío haber logrado ofrecer una mayor claridad respecto de los aspectos controvertidos de esta materia, caracterizada por su complejidad y su limitada difusión en el entorno empresarial.