La gestión del tiempo de trabajo sigue siendo una de las principales fuentes de conflicto dentro de las empresas. La jornada, los horarios, los descansos y las vacaciones generan dudas tanto en el empresariado como entre las personas trabajadoras y, con frecuencia, acaban convirtiéndose en motivo de litigio o sanción. Esto ocurre porque se trata de un ámbito en el que confluyen intereses opuestos: las empresas buscan flexibilidad y productividad, mientras que la plantilla necesita seguridad y conciliación. Cuando no existe una planificación adecuada, la tensión es casi inevitable.
El reto actual ya no es solo controlar la presencia física en el centro de trabajo, sino también garantizar que se respeten los derechos y obligaciones cuando se trabaja desde casa. Por un lado, la normativa obliga a todas las empresas a registrar diariamente la jornada, incluso en el caso del teletrabajo. Al mismo tiempo, el hecho de trabajar a distancia no impide que la empresa pueda establecer mecanismos de seguimiento de la actividad, como políticas claras sobre el uso del correo electrónico, del ordenador o del teléfono corporativo, siempre respetando el derecho a la desconexión digital.
El reto actual ya no es solo controlar la presencia física en el centro de trabajo, sino también garantizar que se respeten los derechos y obligaciones cuando se trabaja desde casa
En este sentido, el derecho a la desconexión digital significa, en resumen, que fuera del horario laboral las personas no están obligadas a responder correos electrónicos, mensajes o llamadas de trabajo. El objetivo de la norma es proteger la salud y la conciliación familiar, evitando los riesgos de fatiga y estrés derivados de una conexión permanente.
Para las empresas, aplicar este derecho implica establecer políticas internas claras. Algunas organizaciones optan por bloquear el acceso a los servidores una vez finalizada la jornada, mientras que otras fijan franjas horarias en las que no se pueden enviar comunicaciones.
¿Qué márgenes de flexibilidad permite la normativa?
Siempre que se respeten los límites legales —por ejemplo, las personas trabajadoras tienen derecho a un descanso mínimo de doce horas entre jornadas y a día y medio semanal— existe margen para la flexibilidad. En este sentido, la ley permite la distribución irregular de hasta el 10% de la jornada anual en función de las necesidades de la empresa, de modo que se puede intensificar la actividad en épocas de mayor carga de trabajo y compensarla posteriormente con horas de descanso. Esta medida también permite pactar jornadas intensivas en verano.
Por ejemplo, se puede acordar en el contrato que la jornada es de lunes a domingo. En ese caso, la empresa puede organizar el trabajo de manera que las personas empleadas presten servicios durante once días seguidos (de lunes a domingo la primera semana y de lunes a jueves la segunda) y descansen los tres días siguientes (de viernes a domingo de la segunda semana). De esta manera, se acumula el descanso semanal en períodos de catorce días, una medida a menudo desconocida pero plenamente contemplada en el Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, las empresas que necesiten cobertura en domingos o festivos (situación habitual en sectores como la hostelería o el comercio, donde su normativa específica todavía permite pactar mayor flexibilidad) pueden preverlo expresamente en los contratos de trabajo.
¿Es eficaz el registro de jornada?
Uno de los puntos que más dudas genera es el registro de jornada. La normativa obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a llevar un registro diario del horario de entrada y salida de cada persona trabajadora. Este documento debe estar disponible tanto para la plantilla como para la Inspección de Trabajo, y debe conservarse durante cuatro años. Conviene recordar que, ante la visita de un inspector o inspectora de trabajo, uno de los primeros documentos que se solicita es precisamente este registro. En caso de no disponer de él, la empresa puede ser sancionada administrativamente.
El problema es que la regulación no está del todo bien definida, lo que lleva a muchas organizaciones a interpretar el registro horario únicamente como una obligación formal. Actualmente, la forma de cumplir con esta exigencia es flexible: pueden utilizarse sistemas de fichaje electrónico con tarjeta, aplicaciones informáticas o incluso registros manuales firmados por las personas trabajadoras. En la práctica, muchas empresas se limitan a tener un documento en papel en el centro de trabajo donde cada persona anota su horario, lo que resulta poco fiable, ya que a menudo se consignan siempre las mismas horas de entrada y salida, sin reflejar la realidad. Así, el sentido de la norma se desvirtúa y el registro acaba convirtiéndose en una medida ineficaz.
A pesar de estas limitaciones, el registro horario también ha tenido efectos positivos. En algunas empresas donde tradicionalmente no se controlaba la jornada, se ha detectado que las personas trabajadoras realizaban menos horas de las fijadas en el convenio colectivo. Con la implantación del registro, esta anomalía se ha corregido y las empresas han podido verificar que se cumple la jornada anual establecida. Esto demuestra que la medida no solo protege los derechos de los trabajadores frente a las horas extras no remuneradas, sino que también contribuye a garantizar la eficiencia y la equidad en la organización del tiempo de trabajo.
Mirando al futuro: próximos retos
Aunque la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales aún no se ha aprobado políticamente, todo apunta a que a medio plazo habrá cambios en materia de tiempo de trabajo. Entre las novedades más inmediatas destaca la obligación, prevista para los próximos meses, de que las empresas mantengan el registro horario únicamente en formato digital, dejando atrás los sistemas manuales en papel. Además, también está previsto un aumento de las sanciones para aquellas organizaciones que no dispongan de este registro o que lo lleven de manera incorrecta.
Estas reformas responden a la voluntad de reforzar el control y de asegurar que el registro horario sea una herramienta realmente útil y no un simple trámite administrativo. En todo caso, su aplicación supone retos económicos y organizativos para las empresas, especialmente para las pequeñas y medianas, que suelen disponer de menos recursos. Por ello, sería importante tener en cuenta la diversidad de realidades empresariales: no es comparable implantar estas medidas en una pequeña tienda de barrio con dos personas trabajadoras que en una gran compañía con cientos de empleados.