Muchas de las reformas laborales de la última década han incluido cambios en materia de conciliación con un claro propósito: “hacer de la conciliación una realidad”.
Con este artículo pretendo exponer los derechos básicos que tiene toda persona trabajadora para poder conciliar su vida personal con la profesional. Me gustaría mencionar, eso sí, que la información indicada deberá complementarse y, en algunos casos, matizarse, de conformidad con lo estipulado en los distintos convenios colectivos de aplicación, pues en la negociación colectiva se pueden recoger otros permisos y/o derechos, y también se puede encontrar el desarrollo de otras situaciones. Todas ellas, como es obvio, son imposible de abarcar en este artículo. Podríamos dividir las medidas en cuatro bloques: (i) reducción de jornada; (ii) adaptación de la jornada/horario, (iii) permisos retribuidos y (iv) otras situaciones especiales.
Reducción de jornada
En cuanto al primer bloque, podría decirse que la reducción de la jornada por cuidado de menor de 12 años es la medida más socialmente conocida. Esta medida, no obstante, se prevé igualmente para el cuidado de una persona discapacitada a cargo que no preste trabajo retribuido y también para el cuidado de ascendente a cargo (hasta segundo grado) por accidente, enfermedad y/o edad que no pueda valerse por sí mismo/a. En los tres supuestos la reducción de jornada será de entre 1/8 y el 50 % de la jornada y llevará aparejada la reducción salarial de forma proporcional. Sin embargo, a los efectos de cotizaciones en la Seguridad Social, esta circunstancia no tendrá impacto alguno (ni tampoco a efectos de desempleo ni cálculo de una posible indemnización por despido).
Esta medida permite no solo reducirse las horas en los porcentajes indicados, sino que también permite escoger el horario en el que prestar los servicios, siempre y cuando no genere un desequilibrio organizativo desproporcionado (es decir, no existe un derecho absoluto e ilimitado a escoger el nuevo horario).
Medidas clave, permisos, reducciones de jornada y adaptación de horarios
Para poder acogerse a esta medida es fundamental poder justificar la necesidad de acogerse a la misma, que pasaría por acreditar el hijo/a menor de 12 años y/o el ascendente conviviente que necesita estar asistido, además de justificar la necesidad del horario que se solicita. Este último punto es el que trae más discusiones en la práctica judicial.
Existe igualmente otro supuesto de reducción de jornada en casos en los que la persona trabajadora deba cuidar, durante la hospitalización y/o tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave (prevista en un listado oficial), que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera su cuidado directo, continuo y permanente. La reducción podrá ser a partir del 50 % de la jornada y hasta que el menor cumpla 23 o 26 años, según la casuística. Para estos supuestos existe, además, una prestación específica para poder garantizar ingresos económicos a la persona trabajadora.
Adaptación de la jornada/horario
La segunda de las medidas, incorporada en los términos actuales en el ordenamiento jurídico en el año 2019, permite a las personas trabajadoras con hijos/as menores de 12 años y con ascendientes a cargo, la posibilidad de adaptar el horario. A diferencia del supuesto anterior, en este caso no se persigue una menor realización de horas, sino únicamente un cambio en el horario de la persona trabajadora para adaptarse a las necesidades personales. La normativa incluso permite solicitar el cambio de régimen de trabajo presencial a teletrabajo.
Igual que en el supuesto anterior, será necesario poder justificar tanto la necesidad como el horario nuevo que se pretende, no existiendo tampoco un derecho absoluto e ilimitado de la persona trabajadora a la adaptación de su horario, toda vez que la empresa por causas productivas y/u organizativas podría limitar el horario solicitado. En este punto es en el que surgen más discrepancias jurídicas, pues chocan los derechos a la conciliación y a la libertad de empresa (producción y organización empresarial).
Permisos retribuidos
Respecto de los permisos retribuidos, tercera medida a abordar, el marco legal se ha visto igualmente modificado recientemente para introducir nuevos permisos y/o para extender los ya existentes. Los supuestos más relevantes y novedosos serían los siguientes:
Incremento de 2 a 5 días el permiso
Se ha incrementado de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
4 días anuales por causas de fuerza mayor
Se ha previsto un permiso de 4 días anuales por causas de fuerza mayor. Se trata de un permiso por horas que tiene como finalidad cubrir aquellas necesidades familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, y que hagan indispensable su presencia inmediata.
Existen múltiples pronunciamientos judiciales en materia de permiso retribuidos con el fin de dilucidar dudas como: ¿qué día se inicia el permiso? ¿son días hábiles o naturales? ¿se tienen que disfrutar de forma continuada o en días separados? Se trata de una materia bastante extensa y que se escapa del alcance genérico del presente artículo, por lo que lo abordaremos en el siguiente.
Otras situaciones especiales
Por último, y como cuarto supuesto de medidas de conciliación más relevantes, en el año 2023 se introdujo un nuevo permiso, acuñado en el seno de la Directiva Europea 2019/1158, y que consiste en un permiso parental de hasta 8 semanas en total para el cuidado de hijo/a y/o menor acogido por tiempo superior a un año, y hasta que el menor o menores cumplan 8 años. El permiso deberá disfrutarse por semanas completas, pudiendo disfrutarse a tiempo completo o parcial, y de forma continuada o discontinua.
Pese a la voluntad de la directiva europea de que dicho permiso sea retribuido, actualmente sigue sin estar prevista su compensación económica en el ordenamiento jurídico español, por lo que se estaría incumpliendo las directrices comunitarias. No obstante, a nivel de relaciones laborales en la Administración Pública se ha dictado recientemente una sentencia que sí que exige que sea retribuido el permiso, hecho que nos lleva a pensar que es cuestión de tiempo que se modifique el redactado español para aclarar que el permiso será retribuido también en las relaciones privadas sujetas al Estatuto de los Trabajadores.
Finalmente, la Ley de Familias, aún pendiente de aprobación, prevé nuevos derechos y modificaciones de los derechos actuales, que permitirán seguir navegando hacia un mercado laboral plenamente adaptado y confeccionado para permitir la conciliación personal con la laboral.