Matrimonio, hijos o emergencias: cuándo puedes faltar al trabajo sin perder dinero

En el artículo anterior abordamos las distintas medidas de conciliación que existen en nuestro ordenamiento jurídico, haciendo una referencia muy genérica a los permisos retribuidos existentes, y avanzando su posterior desarrollo en otro artículo. El objetivo del artículo de hoy es poder ofrecer una respuesta práctica a aquellas cuestiones más comunes y recurrentes sobre la materia, a raíz de la experiencia vivida en el ejercicio de la profesión. Empezaremos por lo más básico e iremos incrementando la complejidad de las cuestiones.

¿Qué es un permiso retribuido? 

La ley y los convenios colectivos de aplicación prevén una serie de circunstancias que, de concurrir, permiten a la persona trabajadora ausentarse de su puesto de trabajo sin ver mermada su retribución y considerándose el tiempo de ausencia como tiempo efectivo de trabajo. En un momento posterior pasaremos a relacionar los permisos más habituales, pero, para empezar a contextualizar, podríamos indicar el permiso de matrimonio, el de hospitalización de familiar y el de traslado de domicilio, entre otros.

¿Dónde se regulan los permisos retribuidos? 

En el Estatuto de los Trabajadores se recogen los permisos retribuidos que se consideran como un mínimo indispensable para todas las personas trabajadoras en España. Los convenios colectivos pueden incluir otros permisos o ampliar los días de los permisos que recoge el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se deberán revisar ambos cuerpos normativos para entender los derechos que realmente tiene una persona trabajadora en cada empresa respecto de esta materia específica.

¿Qué tiene preferencia, la regulación del Estatuto de los Trabajadores o la del convenio colectivo de aplicación? 

El Estatuto de los Trabajadores prevé los derechos mínimos. Los convenios colectivos pueden no regular nada en materia de permisos, en cuyo caso aplica la regulación del Estatuto de los Trabajadores; pueden limitarse a replicar el contenido del Estatuto de los Trabajadores o pueden incluir previsiones nuevas que mejoran objetivamente el contenido del Estatuto de los Trabajadores. En este último caso, la regulación del convenio colectivo será preferente y obligatoria, no pudiendo la empresa omitirla y aplicar el Estatuto de los Trabajadores en sustitución.

Sin embargo, un convenio colectivo no puede prever condiciones inferiores a las del Estatuto de los Trabajadores. De ser el caso, siempre prevalecerá la regulación del Estatuto de los Trabajadores, al ser un derecho de mínimos. Cuando hubo la reforma de los permisos en el año 2023 se dio justamente esta circunstancia, pues el Estatuto de los Trabajadores mejoró los permisos retribuidos lo que supuso que muchos convenios colectivos quedasen desfasados, debiéndose las empresas regir por el Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos, hasta que se han ido negociado y ajustado los convenios al nuevo marco legal.

¿Puede la empresa junto con la representación legal de las personas trabajadoras o directamente mediante contrato de trabajo suscrito con las personas trabajadoras prever otros permisos? 

Por supuesto, siempre y cuando los permisos que se regulen y prevean supongan una mejora del régimen existente. Es decir, no se podrán limitar los permisos previstos en el convenio y/o en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí ampliarlos y/o prever nuevos.

¿Qué permisos retribuidos existen? 

Existen permisos de varia índole. Para no extendernos demasiado pasaremos a relacionar los tipos de permiso que se prevén en el Estatuto de los Trabajadores de forma sucinta, sin entrar en detalles de cada uno de ellos (nótese que no todos se encuentran en el mismo artículo):

• 15 días naturales por matrimonio.

• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. De ser necesario realizar un desplazamiento, el permiso se amplía en 2 días adicionales.

• 1 día por traslado del domicilio habitual.

• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Por ejemplo, cuando se debe acudir a una mesa electoral, cuando se nombra un cargo político, sindical, etc.

• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Por ejemplo, para disfrutar del crédito horario sindical.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Se trata de un permiso incorporado a raíz de la Dana en Valencia el pasado mes de octubre de 2024.

• Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• En supuestos de despido objetivo se prevén 6 horas semanales a los efectos de buscar un nuevo empleo durante el periodo de preaviso.

• El tiempo indispensable para concurrir a exámenes.

• Hasta 4 días al año por cuestiones de fuerza mayor.

• Hasta 8 semanas de por conciliación familiar y cuidado de hijo/a hasta que éste/a cumpla 8 años (“permiso parental”).

¿Debe solicitarse con antelación el disfrute del permiso retribuido? 

Siempre que ello sea posible, sí. De hecho, en función del caso, la empresa podría llegar a adoptar medidas sancionadoras contra aquella persona trabajadora que no haya preavisado con antelación, sin justificación alguna, o cuando haya actuado de mala fe.

¿Debe justificarse el permiso retribuido? 

Sí, siempre. La empresa podrá pedir la debida justificación a la persona trabajadora para el uso y disfrute del permiso retribuido. La falta de justificación del disfrute o, si una vez disfrutado, éste no se considera una justificación suficiente, la empresa podría adoptar también medidas disciplinarias, así como requerir la recuperación de aquellas horas no trabajadas o deducirlas de la nómina por no haber estado justificada la ausencia.

¿Los días de permiso son hábiles o naturales? 

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en el sentido de entender que, de no indicarse expresamente la naturaleza de los días en el Estatuto de los Trabajadores y/o en el convenio colectivo, los días de permiso serán siempre laborables (hábiles). Por ejemplo, el permiso de matrimonio es de 15 días naturales porque el propio Estatuto de los Trabajadores así lo prevé. Sin embargo, el permiso por hospitalización es por días laborables, al no indicarse expresamente la naturaleza de dichos días en el Estatuto.

¿Cuándo empiezan a contar los días del permiso? 

Aquí debe diferenciarse según el tipo de permiso del que se trate. No obstante, como regla general, el permiso retribuido empezará a contar el mismo día en que ocurra el hecho causante (el hecho que justifica el permiso).

¿Y si ese día es sábado, domingo y/o festivo? 

En tal supuesto, si estamos ante un permiso que se computa por días laborables el cómputo de los días no empezará a correr hasta el primer día laborable. En cambio, si estamos ante días naturales, el cómputo empezará a correr ese mismo día.

¿Se deben disfrutar de forma seguida? 

En líneas generales sí. Como excepción más relevante sería el permiso de hospitalización de familiar. En estos casos el permiso se puede disfrutar de forma fraccionada durante todo el tiempo en que dure el hecho causante.

Respecto del permiso de hospitalización, ¿se tiene derecho al permiso cuando se prescribe reposo domiciliario? 

Sí, los tribunales han fallado a favor de extender el permiso a estas situaciones de reposo domiciliario. Eso sí, será necesario que exista prescripción médica recomendando el reposo.

¿Puedo disfrutar del mismo permiso más de una vez al año?

En principio sí, salvo el permiso de matrimonio cuando se trate de contraer matrimonio con la misma persona que en el matrimonio anterior.

El permiso de 4 días al año por causas de fuerza mayor, ¿Cómo funciona? 

Como bien dice su nombre, se trata de un permiso retribuido que permite, ante situaciones imprevisibles relacionadas con la conciliación familiar, disfrutar de hasta cuatro días al año para ausentarse y hacer frente a esas necesidades familiares. A diferencia de los demás permisos, y siendo el elemento diferenciador respecto de esos, este permiso podrá disfrutarse por horas. En cualquier caso, y como se ha ido exponiendo, se requerirá de aviso previo – siempre que ello sea posible – y deberá justificarse debidamente. En la práctica, se trata de buscar un balance para la conciliación. Este permiso, además, a diferencia de otros solo puede disfrutarse durante 4 días al año.

¿Tengo derecho apercibir la misma retribución durante el permiso retribuido? 

Sí, la persona trabajadora no puede ver mermada su retribución. Ello quiere decir que, en puridad, si percibiera variables también deberá percibirlos durante su ausencia.

¿Es un permiso retribuido el permiso que se recoge en algunos convenios colectivos de asuntos propios? 

Por lo general, sí. Ahora bien, se suscita la duda de si el tiempo invertido en este permiso se considera o no tiempo efectivo de trabajo. Tendrá que estarse a la regulación específica del permiso en cuestión. No obstante, no existe duda de que es un permiso retribuido.

¿El permiso parental de 8 semanas es retribuido? 

En el anterior artículo exponíamos que España estaba incumpliendo con la normativa europea al no prever que el permiso parental de 8 semanas sea retribuido. En cumplimiento del principio comunitario de aplicación directa de las Directivas europeas un Juzgado de lo Social de Barcelona ha dictado recientemente una sentencia reconociendo el derecho a que dichas semanas sean retribuidas.