Nueva vía del Tribunal Supremo para
Absentismo laboral
43? "Justicia detalla las normas
Sillas vacías en un despacho.
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave que cambia las reglas del absentismo laboral en este 2026. Desde ahora, las faltas injustificadas ya no se calculan por meses naturales, sino “de fecha a fecha”, eliminando el habitual reseteo del contador al cambiar de mes. Este cambio de criterio facilita que las empresas puedan agrupar ausencias antes dispersas para justificar un despido disciplinario, siempre que el convenio colectivo lo avale. ¿Cómo funciona este nuevo cómputo? ¿Qué diferencias hay con las bajas médicas? ¿Por qué la “justificación” se ha convertido en la única línea roja real frente al despido? Vamos a verlo.
¿Cuántos días puedo faltar sin riesgo de desp
Cada acuerdo colectivo determina la cantidad de inasistencias que validan una rescisión laboral. En un escenario donde la controversia acerca del ausentismo ha cobrado relevancia en las compañías, el análisis de si una falta puede concluir en un cese disciplinario se fundamenta menos en un dato fijo y más en la evaluación de la reincidencia y la seriedad del comportamiento, según lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores.
La legislación no establece un límite específico de ausencias sin motivo que funcione como frontera determinante. El artículo 54 menciona “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad”, si bien delega en los acuerdos sectoriales y en los juzgados la valoración sobre el momento en que dicha repetición quiebra el vínculo laboral. Esto implica que una única inasistencia no acreditada resulta ya punible, si bien no siempre resultará bastante para justificar una rescisión de contrato.
El debate ha cobrado actualidad tras el nuevo criterio fijado por el Supremo en diciembre del 2025 (Sala de lo Social, sentencia 1283/2025, recurso. 702/2025), que ha establecido que “cuando un convenio se refiere a faltas cometidas en el plazo de un mes, ese periodo debe computarse de fecha a fecha y no por meses naturales”. Es decir, la decisión implica que el cómputo comienza el día de la primera ausencia y se extiende hasta el mismo día del mes siguiente, lo que puede hacer que determinadas faltas que antes quedaban fuera del recuento pasen a integrarse en el mismo periodo sancionable.
Un caso con tres faltas
Veamos un ejemplo para entender el impacto real de esta sentencia. Imaginemos que el convenio de un empleado fija el despido tras tres faltas injustificadas en un mes. Hasta ahora, muchos trabajadores jugaban con el calendario: si alguien faltaba el 25 y el 28 de marzo, y volvía a ausentarse el 10 de abril, el cambio de mes natural hacía de escudo protector. Al llegar el 1 de abril, el supuesto 'marcador' se reseteaba y las faltas de marzo dejaban de sumar junto a las de abril, impidiendo así el despido.
Ahora, con el nuevo criterio del Supremo, desaparece ese blindaje. Siguiendo el mismo ejemplo, con la primera ausencia del 25 de marzo se activa un cronómetro que no se detiene hasta el 25 de abril. Al ser ahora de fecha a fecha, la falta de abril queda atrapada en el mismo periodo de 30 días que las anteriores. Esto permite a la empresa sumar las tres ausencias y, si lo estima, proceder legalmente al despido disciplinario.
Absentismo elevado
Desde el Instituto Nacional de Estadística se constata que el fenómeno no es menor. Según la última Encuesta de Población Activa, la tasa de absentismo se situó en torno al 7% de las horas pactadas, un porcentaje que el organismo describe como “el más elevado de la última década”, aunque esa cifra incluye tanto ausencias justificadas como no justificadas y no equivale automáticamente a incumplimientos disciplinarios.
El criterio del Supremo se fundamenta en el artículo 5 del Código Civil, el cual dispone que los términos estipulados por meses han de computarse de fecha a fecha al referirse a plazos sustantivos. De esta forma se busca impedir que el cambio de un mes natural a otro fragmente la secuencia de las inasistencias, lo cual sucedería si diversas faltas muy cercanas entre ellas resultaran distribuidas en dos meses diferentes.
La abogada Pilar Baltar, socia de Roca Junyent y presidenta de la Sección de Derecho Laboral del Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona (ICAB), advierte de que el cambio no debe interpretarse como una carta blanca para despedir en treinta días. “El Supremo no ha creado un número mágico de faltas que permitan despedir automáticamente, sino que ha aclarado cómo debe medirse el periodo en el que esas ausencias se valoran”, explica.
A su juicio, aunque el nuevo cómputo puede influir en casos muy ajustados en los que el trabajador supera el límite previsto en el convenio por cuestión de días, sigue siendo imprescindible analizar la gravedad concreta de la conducta y su impacto en la organización. “La procedencia del despido no depende solo de sumar ausencias, sino de que exista reiteración suficiente y de que el convenio las califique como falta grave o muy grave”, señala.
Ausentarse no equivale a una baja.
Una de las confusiones más extendidas es equiparar cualquier ausencia con un incumplimiento sancionable. No es lo mismo faltar sin causa que encontrarse en situación de incapacidad temporal reconocida médicamente. Tras la derogación del antiguo artículo 52.d, ya no es posible despedir por la mera acumulación de bajas justificadas.
Baltar subraya que “mientras la ausencia esté legalmente amparada y correctamente acreditada, no puede convertirse en causa válida de despido disciplinario”, y recuerda que la protección alcanza también a permisos retribuidos y a situaciones de fuerza mayor debidamente justificadas. En esos supuestos, la ausencia suspende la obligación de trabajar sin que exista incumplimiento culpable.
La línea roja, por tanto, no se mide en días concretos sino en justificación. Cuando la ausencia carece de cobertura legal y se repite dentro del periodo fijado por el convenio, el riesgo disciplinario aumenta y puede desembocar en despido si la empresa acredita la reiteración y el perjuicio organizativo. Cuando la falta está respaldada por la ley o por un permiso reconocido, el margen de protección es amplio y el despido, en su caso, podría ser declarado improcedente o incluso nulo.
La contestación más exacta al interrogante original consiste en que no hay un tope general aplicable a cualquiera, si bien ya se dispone de una pauta definida en este 2026. El límite no se halla en una cifra concreta de jornadas, sino en el instante en que la inasistencia carece de justificación y se convierte en recurrente según las condiciones establecidas por el convenio correspondiente.