El Real Decreto-ley 32/2021 marcó un nuevo escenario para la contratación temporal en España. Entonces, se eliminó el contrato por obra y servicio, y se estableció unas condiciones muy restrictivas para permitir este tipo de relaciones laborales.
Es importante conocer bien la norma ya que puede acarrear sanciones de hasta 10.000 euros. Así que, para saber si son legales los contratos temporales que queremos hacer es recurrir a servicios profesionales de asesoría en derecho laboral como los que ofrece Legalitas.
Dos opciones para hacer un contrato temporal
La contratación temporal ha sido una herramienta importante para pymes y autónomos. Su volumen de actividad no siempre les ha permitido recurrir a formas más estables, por lo que es importante saber a qué atenerse. Básicamente, hay dos escenarios que la legislación actual contempla si se quiere incorporar a un empleado en este régimen.
El contrato por circunstancias de la producción
Como su propio nombre indica, esta contratación se contempla para atender necesidades ocasionales e imprevisibles a la que se enfrente un autónomo o una pyme.
La norma está pensando en supuestos donde existan causas ocasionales relacionadas con la producción. Esto puede deberse:
- Situaciones ocasiones y previsibles que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo.
En el primer caso, las necesidades ocasionales que el empresario o autónomo sabe que van a pasar. Como un ejemplo para que se vea claro, sería un refuerzo de plantilla para una campaña de Navidad, en rebajas, o para el verano en el caso de la hostelería…
Se trata de eventos ocasionales, conocidos de antemano, en los que la plantilla estable resulte insuficiente, bien porque va a realizar una actividad en la que necesita competencias de las que no dispone, bien porque supone un incremento de producción temporal y puntual que, una vez cubierto, le permite volver a la actividad y a la plantilla normal.
En estas situaciones, hay que tener en cuenta:
- La pyme o el autónomo dispone de 90 días al año (120 para el sector agrario) para contratar temporalmente.
- Estos días no pueden ser consecutivos, sino que deben distribuirse a lo largo del año.
- Incremento ocasional e imprevisible de la actividad
Para el segundo caso, necesidades imprevisibles, se refiere a un pico de producción ante un pedido imprevisto o una acumulación de tareas por diversas causas. Por ejemplo, un negocio que recibe un pedido masivo y que debe entregar en un plazo que supera su capacidad habitual.
En estos casos se permite una contratación por seis meses (prorrogable hasta un año según algunos convenios colectivos). Por ello, si el contrato inicial se formaliza por una duración inferior a la máxima, puede prorrogarse por una única vez.
La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio
El Ministerio de Trabajo ha hecho bandera de la reducción de la temporalidad en los contratos del mercado laboral español.
Contratos de sustitución de otro empleado
Este caso queda muy claro: si un empleado está de baja, de excedencia o se va de maternidad, la pyme o el autónomo puede contratar a otra persona para cubrir su puesto temporalmente. También cuando se está buscando a alguien para una plaza fija y necesitas que alguien cubra el puesto mientras dura el proceso de selección. También puede celebrarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
En cuanto a la duración:
- Si es por baja, excedencia o maternidad, la duración del contrato irá en función del tiempo que dure la ausencia del empleado sustituido.
- Si es mientras se busca a alguien para una plaza fija, la duración es de tres meses.
Un detalle útil para la gestión: puedes contratar al sustituto hasta 15 días antes de que se vaya el trabajador titular. Esto permite un periodo de formación y traspaso que mejora la continuidad del servicio.
En este tipo de contratos no existe obligación de abonar indemnización cuando finalice.
Lo que no puede faltar en un contrato temporal
Además de ajustarse a las circunstancias laborales descritas, para que una pyme se asegure de que el contrato temporal es 100% legal debe reflejar claramente los siguientes puntos:
- Identificar perfectamente al empresario y al trabajo, es decir, a las partes interesadas.
- Se debe dejar claro por cuál de las dos circunstancias permitidas por la ley: por sustitución o por circunstancia de la producción.
Debe especificarse.
- Fecha de inicio y duración prevista.
- La jornada laboral que hará el trabajador (su horario).
- Los salarios y otras condiciones pactadas.
- Si se debe aplicar algún convenio colectivo.
Para los contratos de sustitución, deben incluirse los siguientes puntos:
- Nombre y apellidos de la persona sustituida.
- La causa de esta sustitución (baja, excedencia, maternidad…).
- Si el trabajador contratado va a desempeñar el puesto de la persona de baja o el de otro empleado que sí va a sustituir a esta segunda.
Hay que tener en cuenta algo importante: si no se justifica correctamente la causa o no se especifica en el contrato, podría considerarse nulo y convertirse automáticamente en contrato indefinido.
Primera alternativa: el contrato fijo discontinuo
Aunque de entrada la ley pueda parecer bastante restrictiva, hay alternativas plenamente legales que se pueden adaptar mejor a la realidad del autónomo o de la pyme. En el caso de negocios con un alto componente de estacionalidad como por ejemplo un negocio vinculado a las temporadas turísticas o al sector primario, tienen el contrato fijo discontinuo que permite llamar a los trabajadores solo cuando hay actividad. Son situaciones donde la necesidad de mano de obra se concentra en determinados períodos del año y se repite de forma cíclica.
Se trata de un contrato fijo, estable, pero con un tiempo de prestación de servicios que no alcanza todo el año sino que se hace en “temporadas”.
Sus principales características son:
- A la hora de contratar, se especifica el calendario de actividad.
- Cuando empieza la temporada de la actividad, el empresario llama al trabajador. Una vez finaliza este período, el empleado se marcha, pero el contrato sigue vigente. Además, se estipula que al año siguiente, se vuelve a contar con él.
Los negocios vinculados a la estacionalidad tienen opciones para contratar temporalmente.
Esta manera de contratación agiliza la burocracia y los trámites para los empresarios. Además, también beneficia al empleado ya que mantiene su antigüedad, así como otros derechos.
Segunda alternativa: contratos formativos
Las pymes y los autónomos también pueden necesitar perfiles junior de manera temporal. En este caso la legislación contempla dos formas de contratación:
- En alternancia: sirve para contratar jóvenes de entre 16 y 30 años para que compaginen trabajo y estudios. Pueden durar entre 3 y 24 meses. Ideal para adquirir experiencia mientras dura el período de formación.
- Práctica profesional: aquí ya se busca alguien que haya terminado sus estudios (hasta un máximo de 3 años de haberlos finalizado, 5 si tiene una discapacidad). La duración es de entre 6 meses y un año.
Ambos contratos requieren un salario mínimo (nunca por debajo del SMI) pero ofrecen ventajas en cotizaciones que alivian costes para la empresa.
Los contratos de formación son otra alternativa para pymes y autónomos.
La regla de oro: 18 meses y punto
Aquí está el cambio que más impacta en la gestión diaria de personal.
A partir del 30 de marzo de 2022, si un trabajador está contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, pasa automáticamente a ser indefinido, aunque se hayan hecho contratos diferentes.
También cuando la contratación se haya hecho mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción (en cualquiera de sus modalidades), sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT.
Además, si en la empresa un mismo puesto ha estado ocupado más de 18 meses en un periodo de 24 mediante contratos temporales (aunque sean personas diferentes), ese puesto ya no puede cubrirse temporalmente. Debe ser indefinido.
El sector agrario también necesita contrataciones temporales para algunas actividades.
El riesgo de una sanción
Las pymes y autónomos deben ser muy escrupulosas con estas formas de contratación ya que se exponen a alguna de las siguientes sanciones:
- Multas de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador con contrato irregular.
- Conversión automática a indefinido del contrato temporal fraudulento.
- Responsabilidad solidaria con ETT si se ha contratado a través de ellas.
Más allá de la sanción, también conviene tener presente las situaciones que convierten automáticamente un temporal en indefinido:
- Tener a un trabajador sin haberlo dado de alta en la Seguridad Social.
- Superar los 18 meses de contratación en un período de dos años.
- No formalizar el contrato por escrito cuando es obligatorio.
- Que el trabajador siga trabajando después de que expire el plazo de duración del contrato sin haberlo denunciado formalmente
Como puede verse, son sanciones o situaciones que pueden suponer una carga muy dura para las finanzas de un autónomo o una pyme.
Gestionar empleados con contrataciones temporales puede ser complejo, por lo que es mejor recurrir a un asesoramiento profesional como el que ofrece Legalitas que cuenta con décadas de experiencia y un amplio equipo de expertos.
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