En el ordenamiento laboral español, un despido se considera improcedente cuando la empresa no logra acreditar causas objetivas que lo justifiquen o cuando no respeta los requisitos legales de forma y procedimiento establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
En términos sencillos: si la compañía despide a un trabajador sin una causa probada —o sin cumplir los plazos, notificaciones y formalidades exigidas—, la ley entiende que ese despido carece de validez jurídica.
La consecuencia es clara: la empresa debe optar entre readmitir al trabajador en su puesto o indemnizarlo.
Hasta ahora, la clave de muchos litigios estaba en la cuantía de la indemnización y en la posibilidad de obtener compensaciones adicionales. En 2025, sin embargo, el Tribunal Supremo ha marcado un nuevo límite que afecta directamente a los trabajadores que inician un proceso de reclamación. Desde Legálitas te ayudamos a conseguir una mayor indemnización por un despido improcedente.
¿Qué límite ha marcado el Tribunal Supremo?
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó en julio de 2025 una sentencia de gran repercusión, que estableció:
- La indemnización por despido improcedente (establecida en artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores) no puede incrementarse judicialmente más allá de lo previsto en la ley, incluso en casos graves.
- Las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales no son vinculantes para los tribunales españoles.
- Se refuerza la seguridad jurídica y la uniformidad en la aplicación del derecho laboral.
Es importante saber calcular la indemnización por despido improcedente
Esta doctrina elimina la posibilidad de reclamar indemnizaciones adicionales por vía judicial, aunque sigue siendo posible pactarlas voluntariamente en acuerdos extrajudiciales.
¿Qué impacto tiene la resolución del Supremo?
En agosto de 2025, el Tribunal Supremo resolvió uno de los debates más recurrentes de los últimos años: la posibilidad de incrementar la indemnización más allá de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Hasta ahora, algunos tribunales habían admitido indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios en casos especialmente graves —por ejemplo, cuando el despido vulneraba derechos fundamentales o suponía una discriminación evidente—.
La nueva doctrina del Supremo ha cerrado la puerta a esa opción:
- La indemnización por despido improcedente queda limitada a la prevista en la ley, salvo que se trate de un despido nulo (en cuyo caso procede la readmisión).
- No caben compensaciones adicionales por vía judicial, incluso aunque se demuestre un perjuicio añadido.
Esta sentencia introduce un elemento de seguridad jurídica para las empresas, pero también reduce las expectativas de muchos trabajadores, que veían en la vía judicial una oportunidad de obtener compensaciones más elevadas.
Una situación de despido improcedente nhos puede generar dudas sobre si recurrir a la vía judicial.
¿Cómo calcular ahora la indemnización por despido improcedente?
La sentencia ha aclarado las reglas del juego pero verás que a la hora de calcular un indemnización por despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores sigue siendo la base jurídica.
La indemnización estándar en un despido improcedente se calcula en función de los años trabajados y el salario del empleado. Pero deberás tener en cuenta:
- Si la antigüedad en la empresa es previa al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral): se reconocen 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Para la antigüedad posterior a esa fecha: se aplica el criterio de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Es importante que el trabajador conozca sus derechos para hacer una buena reclamación.
Este sistema de doble tramo —a menudo fuente de confusión— sigue plenamente vigente en 2025.
Por ejemplo, un trabajador con diez años de antigüedad cuyo contrato comenzó en 2010 verá calculada su indemnización en dos tramos:
- Los dos primeros años, a razón de 45 días por año.
- Los ocho siguientes, a 33 días por año.
El resultado puede suponer una diferencia notable en comparación con quienes fueron contratados después de la reforma laboral de 2012.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante un despido improcedente?
Cuando un empleado recibe la notificación de despido y considera que es improcedente, dispone de varias herramientas legales para defender sus derechos:
1. Revisión de la carta de despido
- La carta debe incluir las causas del despido y la fecha de efectos.
- Si no cumple los requisitos formales, la impugnación gana fuerza.
2. Plazo para reclamar
- El trabajador dispone de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para impugnar el despido.
- Este plazo es improrrogable, por lo que conviene actuar con rapidez.
3. Papeleta de conciliación
- El primer paso formal es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Se trata de un trámite obligatorio en el que la empresa y el trabajador pueden llegar a un acuerdo sin necesidad de juicio.
4. Demanda ante el juzgado de lo social
- Si no hay acuerdo en la conciliación, el trabajador debe interponer una demanda.
- Será el juez quien determine si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Más información
Además, es importante tener en cuenta los siguientes puntos:
• Consultar a un abogado laboralista desde el inicio.
• No firmar acuerdos sin asesoramiento.
• Guardar toda la documentación relacionada con la relación laboral.
¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente?
En ese escenario, la empresa puede elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador en su puesto, abonando además los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia).
- Indemnizar al trabajador con la cuantía correspondiente, extinguiendo definitivamente la relación laboral.
En el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, la elección corresponde al propio trabajador, no a la empresa.
Ejemplo prácticos
Las indemnizaciones en cifras
Caso 1: Trabajador con 5 años de antigüedad y salario de 1.800 € brutos/mes
• Antigüedad íntegra tras la reforma de 2012.
• Indemnización: 33 días × 5 años = 165 días de salario.
• Equivale a 9.900 € brutos.
Caso 2: Trabajador con 20 años de antigüedad, salario de 2.200 € brutos/mes
• 7 años antes de 2012 (45 días/año) + 13 posteriores (33 días/año).
• Tramo 1: 315 días de salario.
• Tramo 2: 429 días de salario.
• Total: 744 días, equivalentes a unos 54.560 € brutos, sujeto al límite de 24 mensualidades (52.800 €).
Estos ejemplos reflejan cómo la antigüedad es un factor decisivo, especialmente para empleados con contratos previos a 2012.
¿Es habitual pactar indemnizaciones superiores a la legal? Sí, pero únicamente mediante acuerdo voluntario entre empresa y trabajador. Nada impide que ambas partes pacten una compensación mayor, ya sea en la conciliación previa o en un acuerdo extrajudicial.
Despido improcedente frente a despido nulo
De cara a plantear una buena estrategia jurídica es importante saber diferenciar entre despido improcedente y nulo. Estos marca la diferencia entre ambos conceptos:
- Despido improcedente: la empresa no demuestra la causa o incumple el procedimiento. Resultado: indemnización o readmisión.
- Despido nulo: se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalia sindical, maternidad o paternidad). Resultado: readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
Confundir ambos escenarios puede generar falsas expectativas sobre el tipo de compensación que corresponde.
Los límites que fija el Tribunal Supremo suponen un respiro para las indemnizaciones que tienen que pagar las pymes.
¿Cuáles son los errores más comunes en una reclamación?
A veces es tan importante saber qué hacer como saber qué errores a evitar. Aquí hay un listado de los fallos que limitan las opciones de un trabajador en una reclamación por despido improcedente:
- Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles.
- Aceptar una indemnización inferior a la legal sin consultar con un abogado.
- No guardar pruebas (correos, comunicaciones, evaluaciones) que respalden la impugnación.
- Confundir improcedencia con nulidad: un despido nulo no admite indemnización, sino la readmisión inmediata.
La importancia de un buen abogado laboralista
Los expertos en derecho laboral recomiendan que los trabajadores afectados acudan a un especialista desde el primer momento. No solo para calcular correctamente la indemnización, sino también para diseñar la estrategia procesal más conveniente.
En muchos casos, un buen asesoramiento como el que ofrece Legálitas puede marcar la diferencia entre aceptar una oferta insuficiente o lograr una compensación ajustada a la ley.
La jurisprudencia reciente ha eliminado las expectativas de obtener compensaciones adicionales por vía judicial
¿Cómo afrontan las pymes y los autónomos estas indemnizaciones?
Una indemnización por despido improcedente puede ser un compromiso importante para la tesorería de las pequeñas y medianas empresas. Así que los límites que fija el Tribunal Supremo pueden suponer un respiro para estas pymes ya que no tienen tanto riesgo de asumir una indemnización muy elevada.
De todas formas, la coyuntura económica suele propiciar que las pymes prefieran recurrir a fórmulas de conciliación previa para evitar largos y costosos procesos judiciales. También explica que algunas opten por ofrecer acuerdos de salida pactada, más predecibles y menos conflictivos.
A modo de conclusión y para recapitular un tema que puede resultar complejo para los profanos en la legislación laboral, el despido improcedente en España en 2025 mantiene el esquema clásico previsto en el Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia reciente ha eliminado las expectativas de obtener compensaciones adicionales por vía judicial.
Para los trabajadores, reclamar sigue siendo un derecho y un procedimiento claro, siempre que se respeten los plazos y se cuente con el asesoramiento adecuado. Para las empresas, especialmente pymes, supone un coste elevado que obliga a planificar con prudencia cualquier decisión de despido.
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