La gestión y captación del talento internacional: claves para la competitividad empresarial

En un entorno cada vez más globalizado, las empresas y entidades catalanas afrontan un reto estratégico clave: captar, hacer crecer y retener talento internacional. La digitalización, la movilidad global y la escasez de perfiles cualificados han convertido la gestión del talento en un factor determinante para la competitividad empresarial.

A lo largo de este artículo queremos explorar las principales dimensiones de la gestión del talento internacional y ofrecer alternativas prácticas para las empresas que desean posicionarse en mercados globales. Cabe añadir, además, que el artículo está orientado al tejido empresarial de Catalunya, con un claro predominio de pequeñas y medianas empresas que, por tanto, disponen de menos alternativas que las grandes multinacionales.

Consideramos talento internacional al conjunto de profesionales con competencias, experiencia y mentalidad globales que permiten a las organizaciones actuar, crecer y competir en entornos internacionales altamente complejos y multiculturales. El talento internacional puede buscarse en el ámbito local, nacional o internacional, e incluye tanto a personas nacionales que desean desplazarse al exterior como a personas extranjeras que quieren venir a trabajar a nuestras empresas.

Una vez definido qué entendemos por talento internacional, nos centraremos primero en su atracción y, a continuación, analizaremos cómo podemos retenerlo. Veremos que la captación de profesionales internacionales por parte de nuestras empresas y entidades requiere una estrategia estrechamente vinculada a los objetivos de la empresa u organización. Se trataría, por tanto, de definir qué tipo de profesionales estamos buscando y de qué países queremos atraerlos prioritariamente, de acuerdo con el plan de acción internacional de la empresa.

Todas las actuaciones destinadas a la captación de talento internacional servirán de poco si previamente no nos hemos preocupado de disponer de un proyecto empresarial atractivo, vinculado a una marca que transmita prestigio y valores reconocidos. Será necesario haber definido claramente qué posición ocupará este profesional dentro de la empresa u organización, qué tareas deberá desarrollar y en qué proyectos podrá ayudarnos.

Difícilmente una pequeña o mediana empresa podrá competir, por ejemplo, vía salario, con una gran empresa a la hora de retener y captar talento internacional. Por lo tanto, si queremos atraer y fidelizar este talento, debemos ser capaces de compensar esta desventaja con otros aspectos más allá de la retribución económica.

Por otro lado, el candidato que queremos captar seguramente querrá contrastar la máxima información posible relacionada con nuestra empresa o entidad, ya sea a través de informes económicos, medios de comunicación o redes sociales profesionales. Asimismo, no es lo mismo captar talento internacional para que trabaje para nosotros en su país de origen (por ejemplo, en el caso de crear una nueva filial) que plantear que este profesional se desplace desde su país de origen al nuestro.

También existe la opción de contratar talento internacional ya presente en nuestro país (por ejemplo, estudiantes internacionales), que, por tanto, ya cuentan a priori con un conocimiento de la realidad empresarial local.

En cuanto a los canales de captación de talento internacional, las redes sociales y plataformas globales (como LinkedIn) pueden ser de gran utilidad como primera aproximación, teniendo muy presente que en cada país y sector de actividad la vía más adecuada no será la misma.

Igualmente, podemos recurrir a la colaboración con empresas de selección de recursos humanos, contactar con universidades y centros de formación (que, como veremos más adelante, disponen de numerosos programas de intercambio con participación de estudiantes de otros países), ferias sectoriales o relacionadas con el empleo, agencias públicas de promoción internacional (ACCIÓ, ICEX, Business France, entre muchas otras) o entidades de promoción económica. Tampoco debemos olvidar la captación directa a través del departamento de gestión del talento de cada empresa.

Sin embargo, de poco servirá captar talento internacional si, en paralelo, no disponemos de una adecuada política de retención que evite no solo problemas de adaptación a la empresa y al entorno, sino también la tentación de que ese talento acabe trabajando para otras organizaciones.

Por tanto, la retención del talento internacional irá ligada tanto a las compensaciones que pueda ofrecer la empresa (programas de bienestar, flexibilidad laboral, planes de carrera adaptados, acompañamiento familiar, alojamiento, entre otros), como al propio proyecto empresarial. 

Debe considerarse también, en determinados supuestos, la posibilidad de recurrir a empresas externas especializadas en movilidad internacional que puedan acompañar a las personas que se desplazan y facilitar así su acogida y adaptación.

Disponer de personas de otras nacionalidades y culturas dentro de nuestras empresas y organizaciones es una clara ventaja para afrontar con mayores posibilidades de éxito la internacionalización. La multiculturalidad, asociada a contar con talento procedente de otros países y culturas, es de entrada un elemento de innovación y dinamización para las organizaciones, ya que nos ayuda a tener una visión más global y menos estandarizada del mundo.

Contar con equipos multiculturales permite entender el mundo desde perspectivas diferentes y, por tanto, puede facilitarnos el acceso a determinados mercados o áreas geográficas. Por ejemplo, si queremos hacer negocios con países como China o Arabia Saudí, donde las barreras culturales e idiomáticas son muy relevantes, disponer de personal que pueda comunicarse en su idioma y comprender mejor su idiosincrasia nos otorgará, sin duda, una ventaja a la hora de establecer relaciones de colaboración.

La gestión del talento internacional también conlleva retos a nivel interno para la entidad de acogida. A menudo es necesario adaptar la empresa a nuevas realidades y llevar a cabo acciones formativas en competencias interculturales o idiomas, con el fin de integrar mejor a estas personas y evitar posibles conflictos o malentendidos.

La gestión del talento internacional es un factor imprescindible en determinadas actividades económicas y empresariales vinculadas a la tecnología y a las nuevas empresas startup. A modo de ejemplo, podemos citar algunos datos del Informe del análisis del ecosistema startup de Barcelona y Catalunya, de febrero de 2025, elaborado por ACCIÓ, donde se destaca, entre otros aspectos, que una quinta parte de los trabajadores y fundadores de las startups de Catalunya son internacionales.

La movilidad es un elemento clave en la gestión del talento internacional: de poco servirá identificar personas y tener la voluntad de contratarlas si existen dificultades para que accedan a nuestro país o se establezcan en un determinado mercado. No debemos menospreciar que la incorporación de talento internacional plantea pocos problemas dentro de la Unión Europea en el caso de contar con residencia.

En cambio, cualquier movimiento desde o hacia fuera de la Unión Europea deberá ser previamente validado y estará sujeto a la normativa de extranjería de cada país. Son bien conocidos los cambios en la aplicación de criterios en el Reino Unido tras dejar de formar parte de la Unión Europea, o las dificultades de muchos centros universitarios catalanes para gestionar visados de estudiantes internacionales procedentes de fuera de la UE.

Por tanto, en cualquier proceso de captación de talento internacional o de expatriación es imprescindible contar con apoyo legal experto para la gestión de visados y permisos de residencia y trabajo.

Sin duda, la tecnología ha jugado a favor de la captación y retención del talento internacional. Hoy en día se constata un aumento del “talento nómada digital” y de las políticas de trabajo remoto transfronterizo, que pueden ser una alternativa en caso de impedimentos normativos para el desplazamiento de personas. Asimismo, resulta imprescindible un análisis riguroso de la normativa laboral y fiscal en los distintos países, de la existencia o no de convenios de doble imposición, y de cómo afectan, por ejemplo, las cotizaciones sociales de la persona que se quiere captar o expatriar.

En relación con la contratación de talento extranjero, en noviembre de 2024 se aprobó el Real Decreto 1155/2024, que establece un nuevo Reglamento de Extranjería y deroga el anterior a partir del 20 de mayo de 2025.

El nuevo Reglamento incorpora parcialmente la transposición de la Directiva UE 2016/801 y regula de forma más completa las autorizaciones de entrada y estancia de nacionales de terceros países por motivos de estudios, investigación, prácticas, voluntariado, movilidad educativa y “au pair”. También introduce mejoras para estudiantes y personal investigador.

Analizamos brevemente qué competencias clave debería tener el talento internacional, diferenciando entre habilidades personales y técnicas. Por un lado, se le exige adaptabilidad, comunicación intercultural y liderazgo en entornos virtuales. En cuanto a las capacidades técnicas, debe contar con conocimientos digitales, dominio de idiomas y especialización técnica en función de las necesidades de cada empresa u organización.

A continuación, analizamos algunos programas y actuaciones de agencias que promueven el talento internacional y facilitan la movilidad internacional.

Comenzamos mencionando el Programa de Prácticas ACCIÓ. Las prácticas en el exterior son una buena oportunidad para trabajar durante nueve meses a jornada completa en una de las 40 Oficinas Exteriores de Comercio e Inversiones de la Generalitat de Catalunya. Se dirige a titulados menores de 26 años interesados en disfrutar de una experiencia profesional internacional. Muchos de estos profesionales se incorporan posteriormente a empresas u organizaciones una vez finalizada su estancia en el extranjero.

El Programa de Becarios ICEX también ofrece formación en comercio internacional y una estancia de un año en la red de Oficinas Comerciales repartidas por todo el mundo. Se trata de un programa consolidado y con una larga trayectoria.

Debe considerarse asimismo el Proyecto ICEX VIVES, dirigido a empresas para acoger personas beneficiarias de prácticas formativas no laborales como vía para apoyar proyectos de internacionalización.

Otra alternativa es la Red EURES (European Employment Services), una red de cooperación entre servicios públicos de empleo, sindicatos y organizaciones empresariales creada para facilitar la movilidad laboral en Europa. EURES está presente en los 31 países del Espacio Económico Europeo (EEE) y ofrece servicios de información, asesoramiento e intermediación laboral. En Catalunya se accede a través de los servicios del SOC.

En el ámbito internacional, destacamos el Programa VIE Francia, gestionado por la agencia Business France, que permite la realización de prácticas remuneradas en empresas francesas ubicadas en el exterior.

También conviene mencionar la realización de prácticas en empresas integradas en los currículos académicos de los estudiantes como vía para captar o retener talento internacional. La gestión del talento internacional es un motor de competitividad para las empresas que quieren crecer globalmente. 

A modo de resumen, y como factores clave a considerar, destacamos los siguientes:

1. Definir claramente las necesidades de la empresa a la hora de captar talento internacional y cómo se piensa retenerlo.
2. Combinar estrategias de captación con políticas de retención e inclusión.
3. La tecnología y la movilidad internacional actúan como aceleradores clave dentro de las organizaciones.
4. Aprovechar el tejido de universidades y centros tecnológicos del entorno cercano como vía de contacto con talento internacional.
5. Considerar los programas de organismos de apoyo a la promoción internacional que facilitan la movilidad y la captación de talento.
6. Aprovechar el talento internacional ya presente en el área de Barcelona, así como el interés de muchos estudiantes de fuera de la Unión Europea por trabajar en empresas locales una vez finalizados sus estudios.
7. Las empresas del Vallès y catalanas tienen la oportunidad de posicionarse como polos de talento internacional, aprovechando su conexión con ecosistemas globales y su privilegiada posición geográfica.

Como cierre, cabe recordar que desde el Club de Internacionalización de Cecot queremos ayudar y dar soporte a las empresas en las distintas alternativas para captar talento internacional. En paralelo, recordamos los servicios de Cecot de asesoramiento en recursos humanos, extranjería y asesoramiento fiscal, que se ofrecen desde la entidad y que serán de gran ayuda para favorecer la internacionalización de las empresas y facilitar la contratación de personal internacional.