Cada vez más términos se cuelan en el debate laboral: minimalismo profesional, quiet ambition, quiet quitting, turismo laboral… Aunque con pequeños matices, todos intentan describir lo mismo y es el salto generacional que ha ocurrido entre los jóvenes y su relación con el trabajo. Esta nueva forma de entender la vida laboral refleja un cambio profundo en prioridades, motivaciones y expectativas que choca con la idea que tenían sus padres.
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El concepto “minimalismo profesional” ha llenado titulares estas últimas semanas, y surge de la lógica de cumplir lo justo en el trabajo priorizando tu vida personal y tu bienestar frente al crecimiento laboral. Hay jóvenes que ya no aceptan las responsabilidades extras si no hay una compensación clara, una postura que pone límites para mejorar su calidad de vida frente a la explotación.
Por otro lado, también hemos oído hablar de la “quiet ambition”, que redefine qué es la ambición para la gente joven. Ahora se busca un desarrollo profesional que sea compatible con la vida personal, con metas realistas y sostenibles y sin dejar de lado su vida personal.
Estamos viviendo un cambio de paradigma laboral: ya no son las empresas las que eligen personas, sino las personas las que eligen a la empresa
Estas dos tendencias son dos caras de la misma moneda. Mientras la primera es defensiva y prioriza reducir el estrés y centrarse en lo esencial, la segunda es propositiva y busca el crecimiento laboral con un propósito. Eso sí, ambas tendencias representan una reacción frente a la cultura del hustle que durante años las generaciones anteriores habían priorizado como modo de vida, donde el exceso de trabajo y la hiperproductividad se consideraban virtudes que cada vez se glorifican menos.
Otros fenómenos relacionados son el Quiet Quitting, donde los empleados limitan su compromiso a lo estrictamente necesario, y el Turista Laboral, aquellos profesionales que buscan experiencias diversas y aprendizaje continuo en distintos proyectos y compañías, pero sin comprometer su vida personal.
Joven teletrabajando.
Vanessa Álvarez es gerente del área de Talent Engagement en la consultora de comunicación Llorente y Cuenca. Su trabajo se basa en gran parte en estar al día de los desafíos en el terreno laboral que las empresas confrontan para poder ofrecerles soluciones. Así, es consciente de como la generación Z ha transformado radicalmente la manera de entender el empleo.
“Estamos viviendo un cambio de paradigma laboral: ya no son las empresas las que eligen personas, sino las personas las que eligen a la empresa. Los valores y expectativas de la Generación Z —orientados a la autenticidad, el aprendizaje continuo y la búsqueda de propósito— se han extendido al resto de la plantilla. No se conforman con un salario competitivo, sino que buscan entornos que les ofrezcan desarrollo, retos constantes y bienestar integral”, explica.
Hoy en día para mí quiero un trabajo que me permita hacer las cosas que me gustan: ver a mis amigos, viajar, ir a conciertos...
Todos estos términos y artículos sobre “tendencias” nos hablan de un cambio generacional en la relación con el trabajo de los más jóvenes. Son respuestas a un sistema laboral que históricamente los ha explotado y en el cual la estabilidad y la seguridad económica ya no se garantizan. La inestabilidad, la inflación y la precariedad son claves para entender como esta visión más relajada y con propósito adelanta por la izquierda a la cultura de la meritocracia.
Silvia (25) estudió periodismo y comunicación corporativa, pero ha cambiado su rumbo profesional para dedicarse a la enseñanza secundaria. “Hoy en día para mí quiero un trabajo que me permita hacer las cosas que me gustan: ver a mis amigos, viajar, ir a conciertos... Veo poco factible encontrar un trabajo en nuestro sector donde el sueldo merezca sacrificar una vida social o un estilo de vida determinado. El trabajo forma parte de mi vida, pero no es mi vida”.
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Carlota (24), en cambio, es profesora de educación infantil y ve su vocación como algo definitorio. “En mi caso, mi trabajo forma parte de mi vida y me define totalmente, porque lo siento como una vocación. Estoy en la montaña y si veo material no estructurado que podría servir para el cole, lo pienso… es como que mi cabeza nunca descansa de pensar en el trabajo y posibles cosas que podría hacer”, cuenta.
Aunque es cierto que valora el salario, sí que cree que es mucho más importante aprender. “Para mí el aprendizaje y la estimulación en el trabajo es muy importante; es decir, no sé si aceptaría un sueldo más bajo por más aprendizaje, quizá ahora en este momento de mi vida sí”.
La Generación Z ha llegado al mercado laboral en un momento de incertidumbre económica, disrupción tecnológica y cambios sociales.
Frente a estas nuevas tendencias, Silvia las entiende y las comparte: “Somos una generación donde el trabajo ya no es sinónimo de estabilidad, donde muchos trabajamos para seguir siendo pobres… No puedes esperar que la gente lo de todo en el trabajo cuando no nos da lo que supuestamente nos tendría que dar (estabilidad, ahorros, una vida cómoda)”.
Los jóvenes tienen claras sus prioridades y valoran la flexibilidad, la autonomía, el aprendizaje constante y el propósito en lo que hacen. “La generación Z cuestiona el modelo tradicional de permanencia. Hoy, la media de antigüedad en una empresa oscila entre 1,7 y 2 años, un fenómeno conocido como turista laboral. Esta movilidad refleja tanto su inconformismo como su necesidad constante de experiencias enriquecedoras”, argumenta Vanessa Álvarez.
La generación Z cuestiona el modelo tradicional de permanencia. Hoy, la media de antigüedad en una empresa oscila entre 1,7 y 2 años, un fenómeno conocido como turista laboral
Esto también tiene un impacto en las empresas, y es que deben adaptarse a este nuevo tipo de trabajadores. Pol (28) es técnico de selección de personal para una multinacional del sector de la alimentación en Barcelona.
Desde su puesto de trabajo en continua relación con los candidatos ve claro ese cambio: “Hoy en día vemos a la gente menos motivada para trabajar. Por un lado, las personas más sénior buscan estabilidad y una jornada completa; por otro, los jóvenes intentan compaginar estudios y vida personal con un empleo. Los más jóvenes, a la hora de la verdad, ponen trabas con trabajar fines de semana, en determinados turnos o más de cierto número de días a la semana. Para ponerte un ejemplo, podemos citar a 10 candidatos a una entrevista presencial y, aunque todos confirmen su asistencia, al final tenemos entre un 25% y un 30% de ausencias. Antes eran las empresas las que seleccionaban a los candidatos; hoy, son los candidatos los que seleccionan a la empresa”.
Jóvenes trabajando en oficina.
Pol cree que los candidatos, obviamente, suelen moverse hacia la oferta más atractiva para ellos, y en el caso de los jóvenes, buscan esa parte de conciliación con la vida personal. “Hay que sumarle que, por estudios, se mueven entre empresas tanto por sus disponibilidades horarias como por sus necesidades. Es por eso por lo que las empresas de hoy en día tienen que adaptarse a los candidatos y ser un poco más permisivas en cuanto a condiciones”.
Álvarez también lo ve así. “Para atraer y fidelizar a este talento, las organizaciones deben reinventar su propuesta de valor: ofrecer oportunidades claras de crecimiento profesional, flexibilidad real, un propósito inspirador y una cultura centrada en las personas. Solo aquellas empresas capaces de alinear sus objetivos con las aspiraciones de esta generación lograrán convertirse en marcas empleadoras de referencia, es decir, en empresas en las que la gente quiera trabajar”.
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Hoy en día las carreras profesionales ya no siguen trayectorias largas y lineales. Los jóvenes buscan desarrollo rápido, diverso y flexible, lo que requiere que las compañías se adapten a ritmos y expectativas diferentes… La gente joven busca que su trabajo forme parte de su vida, pero que no la defina y cuestiona las expectativas sociales y la meritocracia tradicional.
Este enfoque marca un antes y un después en la relación entre talento y organización, pero también en la educación, las políticas laborales y la cultura corporativa de las organizaciones que deberán adaptarse a estas nuevas necesidades.