El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, introdujo importantes cambios normativos incidiendo de manera directa en las obligaciones que tienen las empresas en materia de igualdad retributiva. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan.
Las grandes novedades fueron:
Acceso a la información- transparencia retributiva.
Valoración de puestos de trabajo.
Registro retributivo y auditoría
Negociación colectiva.
La Auditoría retributiva y el Registro retributivo son dos obligaciones independientes y diferentes, el registro retributivo es obligatorio desde 2019 para todas las empresas y la auditoría retributiva entró en vigor en 2021.
De acuerdo con lo anterior, todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad (obligatorio o voluntario) tienen que hacer una auditoría retributiva.
La auditoría retributiva implica la obligación de realizar una diagnosis de la situación retributiva en la empresa basada en dos aspectos. Por un lado, una evaluación o valoración de puestos de trabajo sin sesgo de género, aplicando a estos efectos sistemas de valoración de puestos de trabajo de tipo analítico. Por otro lado, un análisis de los factores que inciden en las diferencias retributivas, como por ejemplo las deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad a la empresa o las dificultades de promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
La auditoría retributiva tiene que integrar una diagnosis de la situación retributiva de la empresa, así como el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con fijación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Se precisa, igualmente, que el plan de actuación tiene que incluir un sistema de seguimiento e implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Desde 2019, todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, tienen que tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargo, desglosado por sexo, por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación profesional aplicable a la empresa.
Este registro tiene que referirse a la media aritmética y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, especificándola de manera diferenciada por cada tipo de percepción económica indicada.
En las empresas que elaboren planes de igualdad, habrá que llevar a cabo un registro retributivo con datos adicionales, incluyendo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de lugares de igual valor a la empresa, a pesar de que pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosadas por sexo y por cada tipo de percepción económica.
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido íntegro del registro salarial a través de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa. Cuando no exista esta representación legal, las personas trabajadoras podrán solicitar directamente el acceso al registro, si bien en estos casos la información a facilitar por la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones medias de hombres y mujeres, que también tendrán que estar desglosadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación profesional aplicable.
La representación legal de las personas trabajadoras tendrá que ser consultada, con una antelación mínima de 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro o cuando este sea objeto de modificación.
En el caso de empresas que elaboren auditorías retributivas en el marco de un plan de igualdad, el registro tendrá que incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.