Confirmado por una experta laboral: “Un despido puede dejarte sin indemnización o darte 33 días por año según cómo esté redactado”
Relaciones laborales
¿Despido procedente, improcedente o nulo? Claves legales para saber qué compensación corresponde en cada modalidad de extinción laboral
No todos los despidos generan derecho a indemnización.
El despido procedente, improcedente o nulo determina cómo calcular la indemnización según el tipo de contrato y la antigüedad acumulada en la empresa. No todas las extinciones generan derecho a compensación y, cuando lo hacen, la cuantía depende de factores concretos que conviene revisar con detalle, puesto que un error en el cálculo puede suponer diferencias económicas relevantes.
Qué significa que un despido sea procedente
Un despido es procedente cuando existe una causa prevista en la ley y la empresa consigue acreditarla cumpliendo además los requisitos formales exigidos. Puede tratarse de un despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, o de un despido objetivo sustentado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Pilar Baltar, socia de Roca Junyent y presidenta de la Secció de Dret Laboral de l'Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona ICAB, lo resume así en declaraciones a Guyana Guardian. “Un despido es procedente cuando existe una causa legal y la empresa la acredita adecuadamente, cumpliendo además con las exigencias formales que correspondan”.
La consecuencia varía según el tipo. “Si el disciplinario es procedente, no hay indemnización. Si el objetivo es procedente, la indemnización es de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades”, precisa Baltar, quien recuerda que en este último caso debe haberse seguido correctamente el procedimiento formal.
Cuando la empresa no prueba la causa, despido improcedente
El despido se declara improcedente cuando la empresa no logra demostrar los hechos alegados en la carta o incurre en defectos formales relevantes. En ese escenario, explica Baltar, la compañía debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.
“Con carácter general, son 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades”, señala. Para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 rige el régimen transitorio que fija 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, aplicando el cálculo mixto cuando hay periodos anteriores y posteriores a esa fecha.
La improcedencia no es una sanción automática, sino la consecuencia jurídica de que la decisión empresarial no haya quedado suficientemente acreditada o se haya adoptado incumpliendo exigencias legales.
El supuesto más grave: el despido nulo
El despido nulo es la categoría más severa. Se declara cuando la decisión vulnera derechos fundamentales, como en casos de discriminación o represalia, o cuando afecta a situaciones de especial protección previstas por la normativa, entre ellas determinados supuestos vinculados al embarazo y la conciliación.
“La consecuencia es obligatoria: readmisión y abono de los salarios dejados de percibir”, afirma Baltar. En estos casos puede añadirse una indemnización adicional por daños si se aprecia lesión de derechos fundamentales.
El Derecho de la Unión Europea refuerza esta protección en ámbitos como el embarazo, el parto reciente o la lactancia, así como en el ejercicio de permisos vinculados a la vida familiar y profesional, lo que en la práctica limita la posibilidad de extinguir el contrato salvo que la empresa demuestre una causa totalmente ajena a esas circunstancias.
Antigüedad y salario regulador
Para calcular la indemnización hay que atender a tres variables esenciales. El tipo de despido, la antigüedad y el salario regulador.
La antigüedad se computa desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido. Incluye periodos de prueba superados y contratos temporales sucesivos cuando existe una unidad esencial del vínculo, es decir, cuando no ha habido interrupciones significativas. En casos de sucesión de empresa, el nuevo empleador debe respetar la antigüedad acumulada.
En los trabajadores fijos discontinuos el cálculo no se realiza sobre años naturales completos, sino sobre los periodos efectivamente trabajados, excluyendo fases de inactividad entre campañas, tal como ha señalado el Tribunal Supremo.
El salario regulador, por su parte, integra el salario base y los complementos salariales ordinarios devengados en los últimos doce meses. Incluye pagas extraordinarias prorrateadas, retribuciones variables como bonus y, si han madurado en ese periodo, ganancias derivadas de planes de opciones sobre acciones. También debe incorporarse el salario en especie, como el uso de vehículo de empresa.
Como regla general se toma el salario vigente en el momento del despido. Sin embargo, en determinados supuestos de reducción de jornada vinculados a conciliación, maternidad o violencia de género, la ley ordena calcular la indemnización sobre el salario íntegro previo a la reducción.
Contratos temporales e indefinidos
En los contratos de duración determinada, la expiración del tiempo convenido genera con carácter general una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, salvo en contratos formativos o de sustitución, en los que no procede compensación por fin de contrato.
Si el contrato temporal supera el año de duración, la parte que comunique la finalización debe hacerlo con una antelación mínima de quince días. Y si, llegada la fecha de vencimiento, no existe denuncia y se continúa prestando servicios, la relación puede prorrogarse o incluso convertirse en indefinida cuando se supera la duración máxima legal sin causa que justifique la temporalidad.
En los contratos indefinidos, la cuantía no depende de la etiqueta contractual sino de la calificación del despido y de la antigüedad acumulada.
Plazos y procedimiento
Si el trabajador no está conforme con la decisión o con la indemnización ofrecida, dispone de 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Sin acuerdo, el siguiente paso es la demanda ante el Juzgado de lo Social, que en sentencia calificará el despido como procedente, improcedente o nulo tras valorar antigüedad, salario, jornada y causa invocada.
La falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización en un despido objetivo puede determinar su improcedencia, salvo que la empresa acredite una falta real de liquidez y lo haga constar expresamente en la carta.
Fiscalidad de la compensación
Desde el punto de vista tributario, las indemnizaciones por despido están exentas de IRPF hasta el límite obligatorio fijado en el Estatuto de los Trabajadores, con un máximo de 180.000 euros según la Ley 26 2014. Las cantidades que superen ese tope o que deriven de pactos que excedan lo legal deben tributar como rendimiento del trabajo.
Aunque el cálculo parte de una fórmula matemática que multiplica salario diario por días de indemnización en función de los años trabajados, el análisis jurídico es determinante, ya que la correcta calificación del despido puede alterar sustancialmente la compensación final. En un contexto laboral cambiante en Catalunya y en el conjunto del país, conocer estas diferencias resulta esencial para proteger los derechos económicos ante la pérdida del empleo.