Hasta 225.018 euros de multa por ocultar sueldos: así te afecta la nueva ley que obliga a publicar salarios
Equidad retributiva
La norma europea exigirá informar de las bandas retributivas antes de la entrevista, prohibirá preguntar por el sueldo anterior y reforzará el derecho a reclamar igualdad
Los informes periódicos sobre brecha salarial se aplicarán de forma escalonada.
El próximo 7 de junio de este año marcará un antes y un después en el mercado laboral español. Ese día será exigible la transposición de la Directiva europea 2023/970, que impone nuevas reglas de juego y pone fin al secretismo en torno a las retribuciones. Desde entonces, las empresas deberán incluir el salario o una banda salarial en las ofertas de trabajo y no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobraban en su empleo anterior, lo que supone un giro profundo en la cultura empresarial.
Este domingo, coincidiendo con el Día de la Igualdad Salarial, profundizamos en esta nueva normativa europea. La reforma, que nace con el objetivo de combatir la desigualdad entre mujeres y hombres, no se limita a un gesto de transparencia. Introduce obligaciones concretas, sanciones elevadas y un cambio jurídico de calado, ya que si una persona denuncia discriminación salarial y la empresa no ha cumplido con sus deberes informativos, será esta quien tenga que probar que actuó con criterios objetivos.
Publicar el sueldo deja de ser opcional
Uno de los cambios más visibles es que las vacantes deberán indicar con claridad la retribución inicial o el rango previsto antes incluso de la entrevista. Desaparece así la ambigua fórmula “salario según valía”. Además, las compañías no podrán basar la nueva nómina en el historial salarial del candidato, una práctica que había perpetuado desigualdades durante años.
Tal y como nos explica Pilar Baltar, sòcia de Roca Junyent i presidenta de la Secció de Dret Laboral de l'Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona ICAB, en sectores donde la inflación salarial ha sido rápida y poco ordenada, como por ejemplo el tecnológico, la opacidad ha generado brechas internas difíciles de justificar. Con la nueva normativa, la transparencia se convierte en estándar mínimo y en un elemento de competitividad, dado que los profesionales podrán comparar propuestas con mayor información.
Derecho a conocer las diferencias
La directiva reconoce a la plantilla el derecho a solicitar los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Si se detecta una brecha superior al 5 por ciento que no pueda explicarse con criterios objetivos como la experiencia o la antigüedad, la empresa deberá abrir una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
Las multas por incumplimiento, previstas en la normativa española a través de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), pueden alcanzar los 225.018 euros en los supuestos más graves. No se trata solo de una cuestión económica, sino también reputacional.
Calendario según tamaño
Aunque la obligación de informar en los procesos de selección afectará a todas las empresas desde junio de 2026, los informes periódicos sobre brecha salarial se aplicarán de forma escalonada. Las compañías con más de 250 personas trabajadoras deberán presentar su primer informe en junio de 2027 y actualizarlo cada año. Las que tengan entre 150 y 249 empleados lo harán también en 2027, aunque con una periodicidad trienal. Las de entre 100 y 149 dispondrán hasta junio de 2031 para su primer reporte.
Este calendario no significa que haya margen para la inacción. Las diferencias salariales que ya figuren en las nóminas de 2026 serán las que aparezcan en los informes oficiales, de modo que muchas organizaciones afrontan este ejercicio como la última oportunidad para revisar sus estructuras retributivas.
Cómo reclamar igualdad
La nueva etapa no solo impone deberes empresariales, sino que refuerza las herramientas legales de quienes se consideren discriminados. Pilar Baltar explica qué opciones existen si una persona sabe que un compañero cobra más por las mismas tareas.
“Actualmente, existen herramientas combinadas de transparencia y de acción procesal”, señala. Recuerda que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902 2020 permiten acceder al registro retributivo y, en empresas de mayor tamaño, a la auditoría salarial. “Estos documentos son la base para objetivar si existe esa brecha en puestos de igual valor”, afirma.
Si hay indicios sólidos, la vía adecuada es la demanda de tutela de derechos fundamentales. “Aquí opera la clave del éxito, la inversión de la carga de la prueba”, añade. Según detalla, no es la persona trabajadora quien debe desentrañar la política salarial, sino la empresa la que está obligada a demostrar que la diferencia responde a criterios estrictamente objetivos y neutros y no a una discriminación de género.
Baltar subraya que el horizonte lo marca la directiva europea, que aunque debe estar plenamente transpuesta antes del 7 de junio de 2026 ya actúa como criterio interpretativo para los tribunales. Esto implica que la judicatura debe analizar cualquier brecha superior al 5 por ciento bajo un escrutinio exigente e impedir que el salario previo justifique desigualdades actuales, garantizando además una reparación integral y disuasoria.
Un cambio cultural en Catalunya y en toda España
Más allá del cumplimiento formal, la ley obliga a las empresas a ordenar su política salarial y a dotarla de coherencia interna. La transparencia dejará de ser una opción estratégica para convertirse en una exigencia legal que redefine la relación entre empresa y plantilla.
Quedan meses para que la norma sea plenamente exigible, aunque el mensaje es claro. La opacidad retributiva tiene fecha de caducidad y quienes no adapten sus sistemas a tiempo se arriesgan a sanciones, litigios y pérdida de talento en un mercado que ya no acepta el silencio como respuesta cuando se pregunta cuánto se cobra.